1、首先，需要明确何谓好的建队核心 我认为就是围绕此人建队，球队的成绩会更强更有保障，而且此人身上特质更加稀缺可贵一个人荣誉对比 高手过招，先比干货 个人荣誉无疑是评价个人实力和地位的最客观选项我按照荣誉的重要程度，将各个主要荣誉划分为三个等级，具体如下一级荣誉总冠军FMVP；1 团队的核心在于凝聚力，它是一切团队活动的基石这种凝聚力来源于团队成员之间的相互信任和尊重，以及对共同目标的承诺2 团队的向心力是指团队成员朝着共同目标前进的动力，这种动力源自于对团队使命的认同和个人的成就感3 团队的发展方向和共识是团队成功的关键成员们需要对团队的愿景战略；如果是选择一位建队核心，四人中我绝不会选择库里，不够顶级的身体素质，玻璃人属性，“体系球员”的标签，并不具备无差别单打能力尽管我爱库里，但他绝不是四人中的最优解 如果只选择一位，诺维茨基毫无疑问 巅峰时期的诺维茨基，带领达拉斯常年处于西部上半区，几乎每年都是总冠军的有力争夺者，自带体系，关键球；你首先要做的是了解他们每个人的性格！掌他们的心理状态！在以后与他们交往的时候好知道怎么和哪个说话或谈事情是最有效的！在你对他们有了一定的了解了之后，你可以开展一些团队活动！最好是采取和他们聊天的商量的模式！如果出现意见不统一，这就要你自己做出决定这样有两个好处1，你 可以据你的了解选择一个最适合。

2、如果我担任公司的总经理，首要任务是了解公司的实际状况，包括但不限于业务模式市场定位员工素质财务状况等基于此，我会制定出一套适合公司当前发展阶段的管理策略首先，我会重视公司文化建设，确保每一位员工都能深刻理解并认同公司的核心价值观和使命这不仅能增强团队凝聚力，还能促进公司内部；其实一点都不难选，作为老板你会自然而然的做出选择当一位员工能力出众但口碑一般，但你却能忍得下去，说明这个阶段你的企业需要能力第一的人而当你遇到人品有问题的员工，毫不客气就将他清除出管理队伍时，说明你的企业架构建设完成，没有任何人是不能被淘汰的 作为老板，表面是看能力或人品，实际是看企业的发展；第二尊重人，为优秀的人才创造一个和谐，富有激情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点 第三我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系 第四打。

3、假如让你在杜兰特和伦纳德两者如果要选一个人作为建队核心的话，谁更合适首先我们要明白作为一个建队核心的目的是什么有人说首要目的是冲击总冠军，没有错，冲击总冠军肯定是一个非常重要的目标，但是绝对不是唯一的目标商业价值是最重要的目标，总的来讲，笔者认为杜兰特会更加的合适一点，接下来；组建一个团队，需要考虑多种角色，以确保团队运作顺畅，目标明确领导者在团队中扮演着核心角色，他们能够明确方向，激励团队成员，引导团队朝着目标前进领导者还需要具备良好的沟通能力和决策能力，以应对团队内外的各种挑战钻研者则是团队中的关键力量他们对专业知识充满热情，愿意不断学习和探索，以提高团队整体的专业水平；我会选择C罗，C罗的体能和耐力比其他三人好太多C罗的体能优势让他保证了在球队任何一个时间节点上有反击机会时，他都能马上开足马力冲上去，前几天欧国联葡萄牙打的那场半决赛，C罗90分钟的冲刺进球就可以看得出来，C罗的体能有多么变态C罗不仅能在反击中自己进球，也愿意进行无球空跑为队友撕开空间。

4、又如果大家都朝着不同的方向拍翅膀这个团体还会称之为团体吗？而个体问的生存空间和高度还会有多少？其次，耍重视团队协作 协作的优劣，是团队建设的关键所在在一个企业里，会以企业为单位部门为单位小组为单位，分别存在不同的大小团队企业为这三个团队中的核心团队，而企业的整体利益必然也必须；当核心，需要在任何时候都有带头的作用，没有冲突的时候，需要你带领球队在球场上拿下胜利，有冲突的时候需要你站出来和对方的球员沟通，而不是去做一个老好人这方面同样乔治要比汤普森好一点综合考虑，如果要选择建队核心的话，乔治要比汤普森好点您觉得呢。

5、如何防止被下属架空呢需有条不紊地做好以下几件事一打通绿色通道高层是空降兵的护身符，可谓是绿色通道空降到位后，首先要逐一拜访公司高阶领导，起码要先混个脸熟高阶领导之间钩心斗角是职场常态，尽量保持中立，不要选边站队，这样才会成为他们拉拢的对象二，投石问路进入工作角色后；对于那些一段时间没在的明星，你选择谁作为组建团队的核心姚明安东尼在其中从前，安东尼是这个联盟最好的得分手他的跑跳能力出众，在同位置上实力也是最好的他可以突然出手，进攻手段非常全面巅峰时期场均289分66篮板，命中率接近48%他的关键球能力也是现役第一，单赛季11门学识也创下；以前我就职于某软件公司时，总经理将研发部的差旅费审核授权给研发部经理，不到三个月的时间又将审批权收回，使得研发部经理认为企业对他不信任，甚至有受辱的感觉，在审批权回收的第三天就离开了公司当然，我举这个例子并不是说授权后不能将权力回收，而是要告诫领导者，在授权之前你应考虑清楚可能。